Il tutto all’interno di un sistema di incentivi che partiva dall’assunzione che il lavoro e’ essenzialmente sforzo penoso che deve essere compensato dall’utilita’ di una remunerazione monetaria con la quale gli individui possono aumentare la loro soddisfazione comprando beni o tempo libero.

E’ dagli studi sul volontariato che nasce progressivamente una concezione che illumina con una luce nuova anche l’analisi del lavoro remunerato. Il paradosso, sottolineato da Freeman, del volontario che ‘lavora per nulla’, ovvero che presta uno sforzo produttivo senza chiedere una remunerazione, rivela che le motivazioni intrinseche altruistiche (l’allineamento tra motivazioni ideali del lavoratore e traguardi dell’impresa) e non (crescita umana e professionale, creazione di relazioni interpersonali gratificanti) sono un giacimento ancora inesplorato tra le determinanti fondamentali dello sforzo produttivo.

Fino ad oggi la ricerca sugli effetti delle motivazioni intrinseche sul salario si era limitata a studiare un aspetto statico: a parita’ di qualifiche, anzianita’ di lavoro e tutti gli altri fattori di controllo i salari sono piu’ bassi nel settore no profita’ perche’ chi vi lavora ha maggiori motivazioni intrinseche ed e’ dunque disposto ad accettare salari inferiori (teoria dei differenziali compensativi). Del tutto trascurato e’ stato l’effetto dinamico e la possibilita’ che le motivazioni intrinseche possano essere una fondamentale sorgente di produttivita’ e dunque, nel tempo, i lavoratori piu’ intrinsecamente motivati saranno piu’ produttivi ed avranno salari piu’ elevati.

In un’indagine sviluppata con Stefano Castriota ed Ermanno Tortia abbiamo verificato l’impatto delle motivazioni intrinseche su produttivita’ e salari. L’analisi si svolge su di un campione di piu’ di 4000 lavoratori di cooperative stratificato per provincia, dimensione dell’impresa e tipo di cooperativa e rappresentativo della realta’ nazionale. La base statistica utilizzata nasce dal lavoro congiunto di un gruppo di ricerca facente capo a sei universita’ italiane (Trento, Bergamo, Brescia, Milano Bicocca, Napoli eReggio Calabria). Partendo dalla frontiera delle ricerche sui differenziali salariali consideriamo l’effetto di tutte le variabili tradizionali (tra le quali genere, istruzione, eta’, anzianita’ di lavoro, area geografica, settore di appartenenza). Rileviamo innanzitutto che i salari tengono conto dei differenziali regionali di costo della vita essendo significativamente piu’ elevati nelle aree dove il costo della vita e’ maggiore. L’istruzione incide indirettamente (probabilita’ di fare carriera) ma non direttamente sulle remunerazioni, i differenziali di genere sono significativi (a parita’ di altre condizioni gli uomini guadagnano circa l’8 percento in piu’ della media) (vedasi tabella allegata).

Se aggiungiamo a tutte queste variabili indicatori che rivelano motivazioni intrinseche (motivazioni non pecuniarie che hanno spinto a scegliere quel lavoro, attivita’ di volontariato effettuata prima di conseguire l’attuale posizione lavorativa, visione del proprio ruolo nell’azienda) identifichiamo una componente che aggiunge circa un altro 4 percento ai salari. La validita’ degli indicatori prescelti e’ confermata dal fatto che i lavoratori intrinsecamente motivati hanno un numero significativamente maggiore di giorni di ferie arretrate, piu’ giorni di straordinario non pagato e dichiarano che il loro sforzo produttivo e’ maggiore di quello medio degli altri lavoratori in azienda.

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Tab. effetti di alcune variabili sul salario medio dei lavoratori nelle imprese cooperative

	Salario netto mensile (scostamenti dalla media)
Sesso maschile	+ 7,28 %
Nord-Est*	+15,05%
Nord-Ovest*	+15,29%
Centro*	+10,08%
Motivazioni intrinseche	+3,87%
Anni di anzianita’**	+1%

differenze rispetto al Sud. ** effetto dell’aumento di un anno di anzianita’.

Banca dati ICSI. Numero di osservazioni 4,134.

E’ evidente che il successo di un’azienda dipende in maniera sensibile da fattori esterni (domanda di mercato, cicli economici, shock produttivi o finanziari a livello aggregato). Il rafforzamento delle motivazioni produttive attraverso una valorizzazione delle motivazioni intrinseche puo’ pero’ agire in maniera decisiva sulla disposizione dei lavoratori ad affrontare le sfide che li attendono. I lavoratori intrinsecamente motivati sono una grande risorsa per l’azienda e la pagina sul come attingere in maniera ottimale al giacimento delle motivazioni intrinseche e’ ancora tutta da scrivere.

(Tratto da: http://www.benecomune.net)